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admin
2018-10-30 17:30

  一家大的企业都是由小企业发展壮大起来的的,但并不是所有的小企业都会成为大企业。就拿薪酬管理来说很多小企业都存在误区,猎头在一定的程度上受到制约,那么身为企业的HR应该怎么做呢,下面我们来一一解析。

  中小型企业面临的问题主要有两方面:北京丰润商业风险管理咨询有限公司

  1.行政等级与薪酬等级相统一,这是公务员模式,企业沿用只会自缚手脚。

  2.固定薪酬比重大,无形中强化薪酬刚性,不利于充分调动薪酬的激励性。

  知道了问题所在我们就有了突破方向:

  1.薪酬与等级无关,只与价值相关;

  2.薪酬的弹性要足够大,因为人的价值创造也是波动的。

  突破传统薪酬模式,必须从“四定”入手:    1.破“定薪级”

  北京丰润商业风险管理咨询有限公司比如你请了一个高管,在A1这个等级,你每个月要交给他10000元,少给行不行?不行,那么在操作的时候要改为:我现在告诉你A1这个岗位不是10000,而是8000到12000,做得好可以拿到12000,做得不好只有8000。但是你必须制定明确好与不好的标准,企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划,你现在是5000,你未来可以做到7000到10000。首先要改变传统的单一模式,传统的定薪级只适合用在公务员序列,强调公平性、服务性和完善性,企业是不合适的。

  2.破“定岗”

  定岗是企业人事最基础的一项工作,但定岗带来最大的问题是员工不愿意做岗位以外的事情,韩式妆容的特点哪怕工作负荷小、闲余时间多,员工也只想做分内的事。所以,要改为定价值。要用价值来衡量,员工可以做很多事情,分内分外的,只要把价值体现出来,做出更多的价值,就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才,要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。

  3.破“定编和定员”

  某部门定编8人,如果缺一个人,部门经理就会要求公司人力资源部门立刻补人,即使没活干也要补齐,这是浪费人效的根源所在。所以,要改为定预算和定产值,用预算来管理,预算背后设有对应的激励。比如人创绩效、工资费用率等指标,非常有助于管控人数与费用。

  4.破“定任务”

  北京丰润商业风险管理咨询有限公司任务是为别人而做,目标是为自己而做。任务是上级下达的,目标是自己要求做到的。让员工为自己而做,才是最有力量的。

  个人认为好的薪酬方案应该要做到以下几点: